Het is voor werkgevers opletten vanaf 1 augustus 2022 in verband met nieuwe wetgeving die direct van invloed is op uw arbeidsrelaties. Hoewel het stof rondom de nieuwe wetgeving inmiddels een beetje is gaan liggen, komen er toch veel vragen bij ons binnen vanuit de praktijk. Daarom hebben wij hieronder een kort overzicht gemaakt van de veranderingen en de eventuele risico’s.

 

Om welke wet gaat het en waarop heeft deze betrekking?

Het gaat om de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze is ingegaan op 1 augustus 2022 en brengt verschillende wijzigingen met zich mee. De belangrijkste wijzigingen hebben betrekking op: (1) de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever, (2) de vergoeding van verplichte scholing van werknemer, (3) het verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding en (4) de wijzing van de Wet Flexibel Werken. Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen besproken en kort toegelicht.

 

De uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever

Vanaf 1 augustus 2022 is de reikwijdte van de al bestaande informatieplicht van de werkgever (ex art. 7:655 BW) vergroot.

 

De volgende onderwerpen dienen binnen één week na indiensttreding te worden gecommuniceerd aan werknemers:

• het uiteenzetten van alle salariscomponenten. Dit heeft betrekking op bijvoorbeeld, een dertiende maand, bijdragen in geld of natura en/of bonussen;
• daarnaast dienen werk- en rusttijden te worden besproken. Denk dan bijvoorbeeld aan regelingen over het wel of niet uitbetalen van overuren;
• vervolgens moet de werkgever duidelijkheid verschaffen over de werkplek van de werknemer. Dit heeft bijvoorbeeld betrekking op een eventueel vrije keuze van werkplek;
• indien een proeftijd van toepassing is moet de werknemer binnen één week te zijn geïnformeerd over de voorwaarden en duur van de proeftijd.

 

Verder is de werkgever gehouden binnen één maand de hierop volgende onderwerpen kenbaar te maken aan werknemers:

• alle vormen van betaald verlof en de daaraan verbonden voorwaarden. Uitgezonderd hiervan is onbetaald verlof, hoewel het wel raadzaam is om te vermelden ter voorkoming van misverstanden;
• ook moet de procedure voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bekend zijn bij de werknemer. Hierbij zijn bijvoorbeeld opzegtermijnen van werkgever en werknemer en eventuele toepasselijkheid van CAO of wetgeving van belang;
• als laatste moet het scholingsbeleid ook bekend zijn bij de werknemer. Hier wordt hieronder uitgebreider op ingegaan.

 

Het verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding

Naast de uitbreiding van de informatieplicht hebben er ook inhoudelijke wijzigingen plaatsgevonden ten aanzien van mogelijk op te nemen bedingen in een arbeidsovereenkomst. Zo is het met uitzondering van een objectieve rechtvaardiging, niet meer toegestaan om een beding op te nemen dat nevenwerkzaamheden van werknemers verbiedt. Zonder objectieve motivering van een nevenwerkzaamhedenbeding van de werkgever zijn werknemers vrij om buiten werktijd andere werkzaamheden te verrichten. Deze objectieve motivering behoeft niet van tevoren worden afgegeven maar kan ook naderhand, waardoor een nevenwerkzaamhedenbeding niet per definitie nietig is. Wij raden u aan echter wel al vast na te denken over de motivering.

 

De vergoeding van verplichte scholing van werknemer

Daarnaast zijn bedingen die studiekosten van verplichte scholing doorrekenen aan de werknemer per 1 augustus 2022 nietig. De verplichte scholing is voor de werknemer volledig kosteloos. Dit heeft niet alleen betrekking op de opleiding zelf, maar ook op het studiemateriaal, de reiskosten en de examengelden. Ook dient de scholing te worden beschouwd als werktijd en zal deze zo veel mogelijk plaats moeten vinden tijdens werktijd. Als de werknemer de opleiding niet haalt, vertraagt afrondt of op eigen initiatief het dienstverband beëindigt, doet dat niet af aan de studiekostenvergoeding.

 

De wijzing van de Wet Flexibel Werken (WfW)

Er vindt ook een aanpassing plaats aan de WfW. Werknemers die langer dan 26 weken in dienst zijn en onregelmatige werktijden/dagen hebben kunnen een verzoek doen om een aanpassing in werktijden zodat zij een meer voorspelbaar werkpatroon krijgen. Als een werkgever niet of te laat reageert op het verzoek, dan wordt dat geacht te zijn toegewezen conform het verzoek van de werknemer.

 

Wat kan er gebeuren als een werkgever niet voldoet aan de nieuwe wetgeving?

Als werkgever is het raadzaam om de wijzigingen tijdig te implementeren. Als een werkgever niet tijdig conform de wetgeving handelt, loopt deze het risico op schadeclaims van werknemers. Daarnaast heeft de nieuwe wetgeving terugwerkende kracht. Werknemers met een arbeidsovereenkomst van vóór 1 augustus 2022 kunnen dwingend om aanvulling vragen van informatie door de werkgever.

 

Mocht u vragen hebben over deze nieuwe wet of bepaalde onderwerpen niet duidelijk zijn,  dan helpen wij u vanzelfsprekend graag verder.